Jobs Act: il Welfare spiega il regime sanzionatorio

Limiti numerici per la stipula dei contratti a termine: Fermo restando che prima di procedere all’assunzione con contratto a tempo determinato di un lavoratore , il datore di lavoro deve effettuare almeno due verifiche: — > la consistenza dell’organico, inteso quale numero complessivo di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di riferimento; — > la capienza della percentuale legale o contrattuale che consente di stipulare o meno ulteriori contratti. Per esempio, chiarisce il Ministero, se al 1° gennaio il datore di lavoro ha in forza 10 dipendenti a tempo indeterminato, potrà assumere sino a 2 lavoratori a termine “a prescindere dalla durata dei relativi contratti ed anche se nel corso dell’anno il numero dei lavoratori a tempo indeterminato diminuisse. Entrano nella base di computo al 1°gennaio: – I contratti di lavoro a tempo indeterminato, compresi i lavoratori a chiamata a cui è corrisposta l’indennità di reperibilità ed i contratti a part-time in proporzione all’orario di lavoro svolto; – Gli apprendisti; – I dirigenti a tempo indeterminato. Non rilevano ai fini del computo: – I lavoratori a termine, compresi gli apprendisti assunti a tempo determinato per espressa previsione normativa ed i dirigenti a tempo determinato; – I lavoratori a chiamata senza indennità nei periodi di inattività; – Le prestazioni di lavoro accessorio, i collaboratori, i tirocinanti, gli associati in partecipazione ed in generale i rapporti di lavoro autonomo. Si ricorda che non rilevano, ai fini del superamento dei limiti contrattuali, oltre che le fattispecie di cui all’articolo 10 del Dlgs. n. 368/2001 e le assunzioni ex art.8 della legge n.223 del 1991, anche le assunzioni dei lavoratori disabili a seguito di stipula di apposita convenzione. Rispetto al 20 per cento stabilito dalla legge, limiti quantitativi diversi e diverse modalità di computo ( per esempio prendendo a base la media occupazionale di un determinato arco temporale) possono essere stabiliti dai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Nella fase iniziale valgono i contratti vigenti che, precisa il Ministero del Lavoro, possono continuare ad essere applicati quelli già in vigore che rimarranno punto di riferimento fino al successivo rinnovo. La contrattazione di secondo livello in particolare quella aziendale potrà, invece, intervenire sul regime transitorio o sulle ipotesi di stagionalità che esimono dal rispetto dei limiti legali. In caso di trasferimento di impresa o rami di essa, con applicazione dell’articolo 2112, i contratti a termine trasferiti non rilevano come assunzioni, potranno essere prorogati nel rispetto della disciplina vigente, ma un eventuale rinnovo degli stessi dovrà essere tenuto in conto ai fini del superamento dei limiti quantitativi. La circolare evidenzia, inoltre, che i limiti legali introdotti dalla legge n.78/2014 non operano nella somministrazione di lavoro per la quale continua ad applicarsi il regime previsto dal Dlgs.n.276/2003. Per quanto attiene alla disciplina sanzionatoria ricorda la circolare che, a far data dal 20 maggio u.s., il Legislatore ha introdotto una specifica sanzione amministrativa a presidio dei Iimiti quantitativi di assunzioni con contratto a tempo determinato. Il nuovo assetto sanzionatorio, disciplinato dal comma 4 septies dell'articolo 5 del D.Lgs. 368 del 2001, prevede l'applicazione in caso di violazione del limite percentuale consentito, della sanzione amministrativa pari al: — a) 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno. — b) 50 per cento della retribuzione. per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno. Sul punto si precisa che la sanzione amministrativa trova applicazione in caso di superamento del limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia questo il limite legale del 20 o il diverso limite contrattuale. L'importo sanzionatorio va calcolato in base ad una percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e cioè gli ultimi assunti in ordine di tempo. La retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo, in assenza di specificazioni, è quella lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro. Qualora nel contratto individuale non sia esplicitamente riportata la retribuzione lorda mensile o annuale, occorrerà invece rifarsi alla retribuzione tabellare prevista nel contratto collettivo applicato o applicabile. Precisa la circolare in commento, che ogni periodo pari a 30 giorni di occupazione andrà considerato come mese intero e, solo se i giorni residui sono più di 15, andrà conteggiato un ulteriore mese. Dunque i periodi di occupazione inferiori ai 16 giorni non potranno essere sanzionati.

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