Ministero del Lavoro: L. n. 92/2012 – Vademecum
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Contratto a termine “a causale”, ovvero senza la necessaria individuazione delle ragioni giustificatrici ex art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001, di durata non superiore a 12 mesi: -
Può essere stipulato esclusivamente nelle ipotesi in cui non siano intercorsi tra il medesimo datore di lavoro e lavoratore precedenti rapporti di lavoro di natura subordinata (ad es. un precedente contratto a tempo determinato o indeterminato ovvero intermittente). Diversamente, nel caso di pregressi rapporti di lavoro di natura autonoma tra i medesimi soggetti, si ritiene possibile la stipulazione di un primo contratto a termine “acausale”; -
Il contratto a termine “acausale” non può avere durata superiore a 12 mesi e se stipulato per un periodo inferiore lo stesso non solo non è prorogabile, ma nemmeno può esserne stipulato un altro per il restante periodo, ossia fino al raggiungimento dei 12 mesi; -
E’ ammessa la possibilità di usufruire dei “periodi cuscinetto” – rispettivamente di 30 o 50 giorni, anche in relazione al primo contratto a termine acausale, evitando in tal modo una trasformazione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato, nel caso di superamento del termine inizialmente fissato;
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Contratto a termine:
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Nel caso di prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro oltre il termine originariamente fissato nonché nel caso di superamento dei c.d. periodi cuscinetto pari a 30 o 50 giorni, nell’ipotesi di mancata o tardiva comunicazione di tale circostanza ai competenti centri per l’impiego, non è prevista alcuna conseguenza sul piano sanzionatorio in quanto non espressamente prevista; -
Nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre il termine originariamente fissato entro i limiti dei c.d. cuscinetto di 30 o 50 giorni non si rinvengono i margini per l’applicazione della maxi sanzione per lavoro nero in quanto tali periodi di “tolleranza” sono considerati coperti ex lege dalla iniziale comunicazione di assunzione. La maxi sanzione per lavoro nero trova, pertanto, applicazione a partire rispettivamente dal 31esimo e dal 51esimo giorno; -
Il nuovo regime degli intervalli temporali, tra un contratto a tempo determinato ed il successivo, di 60 e 90 giorni in relazione alla durata del contratto scaduto, pari o superiore a 6 mesi, (salva diversa previsione da parte della contrattazione collettiva), deve essere rispettato per qualunque tipologia di contratti a termine, anche, dunque, nell’ipotesi di assunzione per ragioni sostitutive, ivi compresa la c.d. sostituzione per maternità. L’unica fattispecie per la quale non si impone l’obbligo del rigoroso rispetto del regime degli intervalli temporali è quella concernente l’assunzione del lavoratore in mobilità; -
Il superamento del periodo massimo di occupazione a tempo determinato, fissato in 36 mesi, che comporta la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato non trova applicazione in riferimento alla somministrazione di lavoro a termine;
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La sanzione amministrativa, prevista dall’art. 1, comma 21 lett. b), L. n. 92/2012, concernente la mancata comunicazione dell’espletamento della prestazione lavorativa di natura intermittente, trova applicazione con riferimento ad ogni lavoratore e non invece per ciascuna giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l’obbligo comunicazionale;
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Libretto formativo dell’apprendista: per ovviare alla mancanza di questo è possibile indicare il percorso formativo svolto anche mediante annotazione dell’attività espletata su un registro del datore di lavoro, senza particolari formalità. Tale registro sarà oggetto di verifica da parte del personale ispettivo, mediante i riscontri di carattere documentale nonché di dichiarazioni dei lavoratori, al fine di constatarne la conformità con il piano formativo individuale dell’apprendista;
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Requisito indispensabile ai fini del riconoscimento del contratto risulta essere la descrizione di uno specifico progetto funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale obiettivamente verificabile. Il progetto gestito autonomamente dal collaboratore non può sinteticamente identificarsi con l’oggetto sociale, ma deve risultare caratterizzato da una sua specificità, compiutezza, autonomia ontologica e predeterminatezza del risultato atteso, in modo da costituire una vera e propria “linea Guida” in ordine alle modalità di espletamento dell’obbligazione da parte del collaboratore.